C’est souvent une rencontre qui nous ouvre les portes d’un nouveau monde jusque-là méconnu. Avec une formation initiale en finance, secteur qui ne le passionnait pas tant que cela, Yann Bustos s’est orienté vers les RH à la suite d’une rencontre de ce type-là. Après une série de formation dans les sciences sociales, en management, dans les RH, puis en finissant par une formation dans l’entrepreneuriat avec emlyon business school, il a lancé aujourd’hui son propre cabinet de recrutement et de conseil en RH. Découvrez son profil avec nous ainsi que son opinion acérée sur des questions autour du management en France, la place des RH en entreprise et du recrutement de demain.
Carole : Bonjour Yann, pouvez-vous commencer par vous présenter ?
Yann : Bonjour, je m’appelle Yann Bustos. Je vais me présenter en commençant par vous parler de mon expérience du moment. Je viens de fonder mon cabinet de recrutement qui s’appelle le TreizeRH, juste avant le premier confinement, parfait timing en termes de développement commercial ! C’est ce qui m’anime depuis un an, sachant que les prestations que j’y propose englobent des choses que je fais depuis déjà 3-4 ans sans avoir déposé une marque sur mes projets. J’ai décidé de réunir toutes mes expertises sous cette marque TreizeRH. Parallèlement, j’ai aussi fondé une start-up qui s’appelle Hyperbolyk, seul d’abord, j’ai été rejoint par d’autres associés plus tard. Hyperbolyk a d’abord été un espace dédié à la formation comme ce qu’a proposé la plateforme cpf.gouv par la suite, ce qui nous a fait arrêter notre marketplace. Forcément, lorsque l’Etat arrive avec sa force de frappe, on se dit qu’on ne va pas faire le poids. Nous avons pivoté cette activité pour créer un chatbot dédié aux ressources humaines qui s’appelle Léon. Le projet Hyperbolyk a été lancé après ma formation d’entrepreneuriat à emlyon. Après cette formation, j’ai pu quitter l’APEC, l’association pour l’emploi des cadres chez qui j’ai été au poste de consultant à la fois B2B – en conseil aux entreprises – et B2C – en conseil aux cadres – pendant 10 ans, pour créer Hyperbolyk puis TreizeRH. Auparavant encore j’avais travaillé 8 ans au sein du groupe La Poste au poste de direction du recrutement et de la formation.
C. : Pouvez-vous présenter l’initiative label Lyon HRTech, quelles sont les missions et votre objectif ?
Y. : L’initiative HRTech a été lancée à la mi-février 2019 et a davantage été pensée comme un collectif que comme une association ; nous avons tenu à conserver ce statut non-associatif, sans cotisation, sans président d’association formellement désigné, pour garder l’esprit collaboratif, de co-développement et de co-pétition. Chez Lyon HRTech, l’esprit collectif est très important, chacun donne (compétence, temps, etc.) ce qu’il peut.
Nous avons plusieurs objectifs : faire la promotion des start-up RH de Lyon et de la Région Auvergne Rhône Alpes. Il est difficile de se faire connaître quand on est une start-up, l’idée consistait à dire qu’en mutualisant nos efforts de communication il serait plus simple de valoriser les initiatives RH. Nous souhaitions atteindre une sorte de taille critique – le nombre accroîtrait notre force de frappe et notre visibilité auprès des entreprises. L’idée c’était de dire aux entreprises : “vous avez besoin d’innovation RH ? Eh bien, adressez-vous directement à Lyon HRTech ! Vous avez ainsi un point d’ancrage. À partir de là, si vous avez besoin d’une solution administrative nous vous présenterons telles start-ups, si vous avez besoin d’une solution traitant de la qualité de vie au travail, nous vous conseillerons plutôt telles autres start-ups de notre écosystème”. Cette mutualisation des forces était l’ambition de Lyon HRTech : permettre aux entreprises qui cherchent à innover dans les RH de trouver rapidement une voire plusieurs solutions en fonction de leur besoin.
Deuxièmement, il y avait aussi la volonté de commercialiser en groupe et de pouvoir adresser un marché complexe ensemble. Les entreprises ont souvent des besoins multiples. L’intérêt est ici : après la première rencontre entre l’entreprise et la start-up et après avoir réalisé le diagnostic des besoins de nos clients, il se peut que ces derniers aient évoqué des problèmes non pris en charge par notre solution. A ce moment-là, nous avons un automatisme, nous pensons à telle autre start-up de l’écosystème Lyon HRTech qui y répond et nous la leur présentons. Le collectif est la deuxième ambition de cette initiative qui est un peu en stand-by au regard de la crise de la COVID. Nous nous sommes réunis récemment afin de planifier la reprise
Et puis, pourquoi Lyon HRTech ? Lyon French Tech nous a proposé d’utiliser leur notoriété pour ce projet. C’est donc sous l’égide de Lyon French Tech que Lyon HRTech a vu le jour. Je ne saurais pas dire combien nous sommes aujourd’hui de start-ups. Les personnes à l’initiative du projet sont Florian Cordel, fondateur de HPI (Human Predictive Intelligence) et Damien Armenté qui a pris la direction de La cuisine du web et co-fondateur de la start-up SuperConnectr. Je suis arrivé très vite à leurs côtés, avec d’autres start-ups tandis que d’autres sont parties parce qu’elles ont fermé avec la crise. De nombreuses initiatives ont été lancées depuis 2019 : des présentations notamment à H7 (NDLR : le lieu dédié aux entrepreneurs à Lyon), de lunchs à thématiques qui permettait à 2-3 start-ups de se présenter et de présenter leur outil au public RH qui était invité.
C. : J’aimerais qu’on fasse un petit état des lieux des RH aujourd’hui en entreprise. Pour qu’il y ait tout un système de start-ups qui décide de se pencher sur le marché des RH, cela veut dire qu’ils ont trouvé des problèmes et qu’ils proposent des solutions. Qu’est-ce qui doit changer aujourd’hui au niveau des RH en entreprise ?
Y. : Selon moi, ce qui est laborieux dans le monde des RH lorsque nous représentons une start-up est que le représentant RH est difficile à atteindre commercialement. C’est un client ou un prospect qui n’est pas facile à adresser parce qu’il est sur-sollicité. Un DRH que j’ai accompagné m’a dit un jour qu’il recevait à peu près 50 mails commerciaux par jour de personnes qui lui vendent leur solution de recrutement par exemple. C’est un marché qui est très compliqué à toucher.
Ensuite, nous ne pouvons pas dire qu’il existe un « marché des RH unique » en entreprise. En fait, il y a plusieurs types de maturité RH en entreprise. Il y a des entreprises qui auront des RH très administratives, qui gèrent les entrées de personnes, leur sortie et le contentieux et cela s’arrête là. Il y a une forme de maturité qui renvoie au « socle essentiel » de la fonction. Et puis il y a d’autres entreprises qui sont un peu plus matures, et cela se voit dans le degré d’approfondissement de leurs services en RH. Elles vont intégrer évidemment la paye, l’administration RH mais aussi tout le développement RH c’est-à-dire la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et traiteront l’information avec plus ou moins de profondeur dans leur façon d’interagir avec ces disciplines. Enfin, il y a une autre catégorie d’entreprise, les “très matures” en RH qui sont dans l’innovation RH c’est-à-dire, toujours être à la pointe de ce qui peut se faire. Souvent, nous considérons ici les grands groupes ou les grandes ETI. Je pense à un groupe que je connais bien, le groupe La Poste qui était très innovant en matière de RH. Ce sont des entreprises qui ont des moyens, des ressources humaines et des services RH importants.
Que ce soit l’onboarding, pour faciliter l’intégration d’un collaborateur, pour proposer des espaces onlines où il pourra retrouver ses payes facilement, dématérialiser son dossier etc. Il existe des start-ups qui vont régler les problèmes administratifs et d’autres start-up qui vont proposer des solutions plutôt liées à la formation professionnelle avec le principe de micro-formation au moyen d’outils d’apprentissage plus ludiques ou encore avec de la réalité virtuelle par exemple. Certaines autres start-ups adressent le problème du recrutement : outils de candidature, gestion de l’attractivité des entreprises, ChatBot et IA RH pour améliorer l’expérience candidat tel que j’essaye de le promouvoir avec TreizeRH. Je pense notamment à Golden Bees qui font du sourcing en utilisant de nouvelles plateformes innovantes pour recruter, telles que Tik Tok. Certaines entreprises traitent la question de la gestion des compétences avec l’IA : scanner des compétences, les remettre dans le scope de l’entreprise et évaluer la possibilité d’évolution selon les besoins de l’entreprise. Je pense à 360 Talent qui propose une solution qui fait le lien entre les entretiens annuels des collaborateurs, leur profil et construit un profil de compétences pour les mettre ensuite en raccord avec les besoins de l’entreprise. Il existe également de nombreuses start-ups qui adressent le problème de la qualité de vie au travail et du climat social. Je pense notamment à Florian Cordel avec sa solution HPI qui permet d’envoyer des questionnaires rapides de 23 questions très ciblées tous les jours dans la boîte mail des collaborateurs pour évaluer le climat social de l’entreprise ce qui permet au manager de détecter rapidement si quelque chose ne va pas.
C. : Vous avez évoqué le fait qu’il y aurait un « problème » de management et de RH en France, est-ce que vous pourriez développer vos propos ?
Y. : Quand je dis qu’il y a un problème de RH c’est que j’ai le sentiment que les responsables RH sont comme « mis hors-jeu » d’emblée par les comités de direction. Ils en font partie, certes, mais face au directeur commercial, aux directeurs des systèmes d’informations ou encore le directeur R&D, leur voix est moins considérée dans les décisions stratégiques. Je regrette qu’aujourd’hui on en soit encore à se demander ce que doit être le rôle des RH dans les CODIR. Ce rôle est essentiel voire primordial. La crise de la COVID a probablement rebattu les cartes. En effet, la fonction RH a montré sa force, sa résilience, dans la mise en place du télétravail par exemple ou encore dans la gestion du chômage partiel. Je pense qu’aujourd’hui, la qualité de vie au travail, le rôle du manager dans le management bienveillant, la gestion des compétences pour faire face à un monde VUCA (NDLR : VUCA acronyme pour Volatility, Uncertainty, Complex, Ambiguous utilisé afin de désigner le monde de l’après URSS, devenu multilatéral, incertain et complexe. Un « monde VUCA » est un monde en perpétuel changement. Ce qu’il faut en retenir c’est la nécessité aujourd’hui de piloter au mieux les entreprises en situation d’incertitude permanente.), la marque employeur et l’expérience collaborateur, sont des thématiques qui vont s’imposer aux entreprises de toute taille. La fonction RH à une opportunité incroyable de revenir durablement au centre du jeu. Concernant l’innovation, je pense que la fonction RH ne s’empare pas suffisamment de ces sujets. Pourtant, elle devrait le faire ! Historiquement, si nous prenons la fonction RH, il s’agit avant tout pour elle de faire respecter le droit du travail ; c’est la base de la fonction et nous sommes déjà dans le registre de la prudence. Pourrions-nous dire Nous pourrions dire que par nature, les responsables RH sont « prudents » parce que leur fonction demande de l’être ? Et qu’il soit difficile d’attendre de la même personne d’incarner à la fois la prudence et le respect d’un cadre, et à la fois une personne innovante, capable de sortir de ce même cadre ? Probablement.
En ce qui concerne le management, je vais être un peu plus dur. Je différencie la personne de son poste bien évidemment, mais pour manager, il faut aussi des compétences et je pense que les managers en France ne sont pas assez formés et qu’ils reproduisent finalement des formes de management vécues c’est-à-dire principalement du contrôle-commande. Je donne des ordres, je contrôle les résultats. Nous avons des managers qui sont plutôt « chefs » que « coachs ». Cette analogie au sport est très intéressante. J’ai fait personnellement beaucoup de sport collectif. Une équipe gagne quand elle prend en mains ses objectifs, y adhère collectivement, et s’auto-régule dans bien des situations. Je pense qu’il y a un vrai travail à faire sur le rôle managérial dans de nombreuses entreprises en France, souvent des PME, TPE et petites ETI où nous sommes encore loin d’avoir des managers coachs. Par là j’entends des managers qui font grandir, qui rendent autonomes, qui sont participatifs et délégatifs, qui incitent leurs collaborateurs à participer à la prise de décision et qui mettent en place des processus d’auto-contrôle.
(NDLR : Yann fait ici référence à un management devenu progressivement obsolète, même s’il reste encore appliqué dans de nombreuses entreprises. Lorsque nous évoquons la question avec les jeunes alumni que nous rencontrons lors de nos interviews, nous entendons dire que leurs managers sont dans l’accompagnement constant pour les aider à évoluer et à gagner en compétences au sein de l’organisme. La nouvelle génération de managers est plus à l’écoute de ce type de problématiques. Il n’y a qu’à voir les différents cours proposés à emlyon business school autour du management des équipes internationales, de la gestion du stress, de l’intelligence émotionnelle, du leadership et de l’intelligence collective, etc.)
C. : Vous donnez des conseils en RH, en management des talents et en recrutement. Sur quoi reposera le recrutement des entreprises dans les années à venir ? Comment les entreprises recruteront-elles demain ?
Y. : Quand je lis ce qui apparaît sur mon fil d’actualités LinkedIn, que le recrutement de demain se fera uniquement sur les soft skills, je n’y crois pas. Du moins, les hard skills comme base de sélection d’un candidat ont encore de beaux jours devant eux. Je le vois partout sur les réseaux sociaux et pourtant, lorsque je fais du recrutement pour une entreprise, la première chose que me demande mon client est que la personne recrutée ait des compétences techniques, c’est-à-dire qu’elle soit capable de délivrer et d’être autonome dans sa tâche, plus ou moins rapidement. Ses premières attentes sont attentes techniques : maîtrise d’un langage, d’une technique, d’un savoir-faire opérationnel, c’est-à-dire des hardskills. Je ne pense pas qu’à court terme, les entreprises vont uniquement recruter sur la base des compétences comportementales. La qualité du recrutement se fonde sur la sélection d’un profil pour qu’il puisse prendre en charge des missions. Cela nécessite des compétences techniques a minima, ça ne veut pas dire être forcément un expert mais avoir des connaissances précises et opérationnelles. Je me méfie donc beaucoup de ce que je vois, je ne suis pas vraiment d’accord avec tout ce que je peux lire. De plus, je trouve que c’est dangereux pour les candidats parce que c’est leur faire miroiter que nous allons nous intéresser qu’à leur soft skills au point qu’ils en oublient leurs compétences et oublient de se former sur ces dernières. Ce qui reviendrait à dire que, qu’importe qu’ils maîtrisent ou pas un métier, leurs compétences comportementales et leur motivation seront suffisantes pour décrocher un emploi. Je pense que le recrutement de demain sera assez similaire au recrutement d’aujourd’hui. Cependant, une entreprise, un manager ou un recruteur qui ne s’intéresserait qu’aux hard skills serait dans l’erreur. Un rapport de l’OCDE montre qu’aujourd’hui une compétence est obsolète en 2 ans. Le candidat idéal est donc une personne qui maîtrise des compétences techniques (hard skills) et qui possède les softskills pour les faire évoluer et faire évoluer son employabilité au sein de l’entreprise ou en dehors. Par là, j’entends : la capacité à apprendre, à interagir avec son écosystème, à faire du réseau etc.
Cela fait aussi 15 ans que j’entends dire et que je lis que le CV va disparaître. Je ne crois pas du tout à la disparition totale du CV ; il existe encore ! Le CV a toujours été et sera toujours un outil de communication du candidat. En revanche, ce qui va probablement changer, c’est le recrutement à distance. Les candidats seront donc aussi évalués sur leur capacité à faire des entretiens comme cela se fait aujourd’hui et devront maîtriser ce nouvel outil. Cela va aussi dans le sens de l’histoire. Je lisais un article il y a peu de temps sur les entretiens décalés proposés notamment par la start-up Visio Talent. Le principe est simple, l’employeur envoie des questions, le candidat y répond en s’enregistrant et renvoie ses réponses au recruteur ; c’est un entretien différé. Je vois de plus en plus d’entreprises qui utilisent cette solution, j’imagine que c’est quelque chose qui commence à séduire. Visio Talent fonctionne bien, cela répond à un vrai besoin des entreprises. Il se peut donc que ce mode de recrutement soit généralisé même si c’est difficile comme exercice pour le candidat. Je pense que l’intelligence artificielle va se généraliser en proposant des solutions de détection automatique de profil, avec un tri automatisé des CV.
Est-ce que demain une intelligence artificielle recrutera et fera le tri de candidatures plus vite que les hommes ? Cela est certain. Est-ce qu’il y aura moins de biais ? Je pense aussi qu’une intelligence artificielle bien entraînée peut être plus neutre que les hommes en réduisant les biais du type : où est-ce que la personne habite, quelle a été sa formation, dans quelle école elle a été. Cela sera possible dans quelques années. Pour le moment, l’IA n’est pas encore complètement prête. L’exemple récent d’Amazon nous le rappelle : l’IA a fini par refuser toutes les personnes non caucasiennes tout simplement parce que les inputs qu’on lui avait donnés signifiaient que les profils qui marchaient en termes de compétences étaient majoritairement des collaborateurs « blancs ». L’intelligence artificielle a donc intégré ce biais et proposé des profils qui avaient marché dans le passé et qui marcheraient forcément aujourd’hui selon les données à sa disposition. Ce problème sera corrigé d’ici peu et les solutions utilisant l’IA se généraliseront dans les RH. Je pense par exemple à une entreprise lyonnaise eRHGo qui avance justement sur le recrutement sans CV. L’application enregistre le profil du candidat et lui demande d’entrer non pas son CV mais les savoir-faire et les compétences utilisés sur le terrain lors de ses expériences. Cela permet à l’entreprise de filtrer par compétence car certaines compétences sont transférables.
C. : Vous avez fait une formation en finance avant de vous orienter complètement vers les RH avec des formations en sciences humaines, en RH, en management et en entrepreneuriat à emlyon. Qu’est-ce qui vous a motivé à faire ce changement ?
Y. : Ma mère était comptable et puis, après avoir obtenu mon baccalauréat, je ne savais pas réellement ce que je souhaitais faire. J’ai essayé les sciences économiques qui ne m’ont pas réussies, puis j’ai fait un IUT. Je n’étais pas mauvais en finance et comptabilité, je me suis dit que j’allais travailler dans la comptabilité. Je n’ai pas réfléchi plus que cela et j’ai fait un bac plus 3 en contrôle de gestion, finance et comptabilité. Cela ne m’a pas plu, mais j’ai fait un stage cette année-là où j’ai rencontré un DRH. Il m’a fait découvrir la fonction des ressources humaines et à cette époque, il m’avait dit “tu sais, les ressources humaines recruteront toujours”. C’est comme ça que j’ai basculé dans le monde des RH parce que je n’étais vraiment pas fait pour la finance ! Ce qui m’intéressait réellement, c’étaient le contact humain et les rencontres. Je me suis dit que ça n’allait pas me réussir si je continuais sur la voie de la finance ! Finalement, cela a vraiment été le fruit d’une rencontre et la rencontre d’un domaine d’activité que je ne connaissais pas.
C. : Qu’est-ce que vous aimez le plus et aimez le moins dans votre fonction et dans ce secteur ?
Y. : Ce que j’aime le plus dans ma fonction c’est l’impression d’être utile. C’est incroyable d’animer une formation ou d’accompagner des personnes vers l’emploi. Dans le monde des RH, je pense qu’il y a des traits de caractère commun à ceux qui font ce métier comme l’empathie et l’envie d’être utile aux autres. Il arrive que nous atterrissions dans des boîtes où la représentation RH est peu utile en termes d’orientation des actions pour les collaborateurs, c’est bien le problème parfois du monde RH. Certaines personnes sont extrêmement tournées vers l’humain mais à force de crouler sous le boulot administratif et des contentieux, elles ne voient plus d’humain ; ce qui les met parfois en difficulté personnelle. Si je fais cette profession c’est parce que j’aime aider les autres et lorsque je les aide, j’en tire beaucoup de satisfaction et de reconnaissance. Ce matin encore, j’étais avec une entreprise pour accompagner des collaborateurs à évoluer sur d’autres missions et d’autres postes. A la fin de la matinée, les personnes que j’ai accompagnées m’ont dit que j’avais l’air d’être heureux dans ce que je faisais, ce qui m’a vraiment fait plaisir puisque c’est le cas, je me sens à ma place ! J’étais ravi de savoir qu’ils étaient ressortis de la session en ayant appris des choses qui leur seront utiles. C’est vraiment cela qui me motive. Ce qui me plaît un peu moins c’est clairement la partie administrative des RH et de mon job d’entrepreneur.
C. : Est-ce que vous pourriez décrire concrètement une de vos journées types ? Quelles sont vos missions ?
Y. : Il n’y a pas de journée type, c’est la règle ! Si je devais quand même en parler, je dirais qu’une journée type est une journée au cours de laquelle il se passe plein de choses. Je peux être amené à faire, comme ce matin, des bilans de compétences professionnels, aider les gens à se repositionner dans l’entreprise en termes de compétences ou ailleurs. Ce matin, j’étais avec des chefs d’atelier par exemple. Je vais être amené à faire des formations de management ou de recrutement. Nous sommes déjà sur trois choses différentes. Je fais aussi de l’ingénierie pédagogique pour comprendre le besoin du client et le traduire en séquences pédagogiques via la production de support. Pour arriver à faire ces missions, je dois travailler sur le développement commercial de mon cabinet : animation des réseaux sociaux, i.e. rédiger des posts et maîtriser tous les outils digitaux.
C. Est-ce que vous auriez des conseils à donner à des étudiants qui voudraient se tourner vers les RH ? Est-ce qu’il y a des expériences ou des stages qui sont à privilégier pour finir dans les RH ?
Y. : Je leur dirais de bien comprendre ce qu’est la RH. La RH est multi-faciale : faire du droit du travail, du recrutement, de la formation ou de l’administration de ressources humaines, c’est différent. Regardez bien quel métier ou quelle famille de métiers vous souhaitez intégrer. Après, les stages sont extrêmement importants. Je pense avoir fait une erreur en choisissant de ne jamais faire de stage en administration RH. Certes aujourd’hui je ne le regrette pas, puisque je sais que je ne m’y serais pas épanoui, mais si vous ne passez pas par cette case “stage dans l’administration RH”, il se peut que vous vous coupiez de certains postes dans les RH. Il faut avoir fait un peu de paye, de recrutement, pour mieux s’armer pour la suite et avoir le choix. Si vous le pouvez, faites des stages dans différents services RH et je crois vraiment qu’avoir un bagage administration RH est important quand on souhaite se lancer dans ce secteur. Il est plus classique de faire de l’administration RH, de la gestion de droit du travail et de la gestion des représentants du personnel pour ensuite prendre en main des missions en formation ou encore dans le recrutement. L’inverse est aussi possible, il n’y pas de règles complètement figées. Néanmoins, de nombreux postes de responsables RH « terrain », en PME, nécessitent d’avoir un vrai bagage en administration RH préalable.
C. Pourquoi avez-vous décidé d’entreprendre dans les RH ?
Y. J’ai décidé d’entreprendre dans les RH parce que j’aime cela. En travaillant le module sur les facteurs clés de succès pour créer sa boîte au cours de ma formation à emlyon business school, il y avait ce point : la connaissance du marché et les compétences dans le marché qu’on adresse, ce qui nous permet d’être plus crédible et plus légitime auprès des investisseurs. Ça m’allait plutôt bien parce que je voulais rester dans les RH et que j’avais déjà emmagasiné beaucoup d’expérience dans ce domaine. Quand j’ai fait la formation, ce n’était pas forcément pour entreprendre, j’avais surtout envie d’ajouter une compétence d’accompagnement des créateurs d’entreprise dans mon set de compétences. Cela peut paraître fou mais j’ai entrepris par hasard, je n’étais pas formaté pour cela. C’est vraiment avec la formation que j’ai eue à emlyon que je me suis piqué à l’envie d’entreprendre. Tout le long de la formation je me suis dit que je pouvais faire tout ça et j’ai soudainement eu envie de le faire.
Finalement, j’ai choisi d’entreprendre dans les RH parce que j’avais les compétences et pour ce qui est de l’entrepreneuriat, je n’avais pas décidé de le faire, c’est grâce à emlyon que je me suis dit que j’allais m’y épanouir.
