Le recrutement, ce n'est pas de la RH (ou en partie seulement) !

La période actuelle de crise sanitaire a mis les RH sur le devant de la scène comme le fer de lance des transformations qui bousculent les entreprises depuis un an déjà, que ce soit en termes managériale et d’organisation, de leadership ou encore de gestion de compétences. Mise en place du télétravail, gestions des dispositifs de l’Etat en temps réel (chômage partiel, arrêt maladie) etc. L’heuristique de jugement veut que lorsque vous entendiez Paris, vous l’associez à la Tour Eiffel, aux immeubles haussmanniens ou au drapeau bleu blanc rouge. C’est légèrement réducteur. La même chose se passe pour les Ressources humaines. Vous êtes nombreux à l’associer uniquement au recrutement. Combien de fois est-ce que j’ai entendu des aînés me dire que : “les RH en stage de première année ? Vraiment ? C’est pas pour dénigrer la profession, mais c’est un peu ce que tu prends en dernier recours.”. Or, il faut le préciser : l’activité de recrutement représente moins de 10% des effectifs de la fonction RH et seulement 11% des coûts internes à la fonction. Le recrutement n’est qu’une partie de l’iceberg.

Analysons cette inconnue qu’est la RH et redonnons lui ses lettres de noblesse. Quelles sont concrètement les missions et les postes au sein de la fonction RH ?

Selon l’Apec, il existe plus de 20 postes différents dans le secteur des RH.

Dans le management des talents, qui consiste à répondre aux besoins en capital humain de l’entreprise en attirant, intégrant et retenant des talents et en les aidant à développer leurs compétences tout au long de leur carrière dans l’organisme, on trouve les postes tels que : consultant en accompagnement RH, chargé de recherche en recrutement, consultant de recrutement, responsable du recrutement, responsable formation, formateur, responsable de la gestion des carrières, responsable de la mobilité internationale et responsable de la mobilité.

Dans la paie et l’administration du personnel, on trouve les postes tels que : responsable de l’administration RH et de la paie, responsable de la paie et contrôleur de gestion sociale.

Dans ce qui touche aux relations sociales au travail, aux questions d’hygiène et de sécurité, on peut trouver les postes tels que : responsable des relations sociales et consultant en risques professionnels.

Dans le management de la marque employeur, on retrouve les postes de responsable diversité ou encore responsable des relations écoles.

Dans le management des RH, on peut trouver les postes de responsable des RH, responsable du développement RH et directeur des RH.

La communication RH est divisée en trois volets : une communication interne destinées aux collaborateurs de l’entreprise pour les informer de tout ce qui touche à leur vie professionnelle au sein de l’entreprise, une communication externe destinée à promouvoir la marque employeur de l’entreprise et une communication de recrutement. Cela peut concerner les messages autour des mesures sanitaires et organisationnelles prises en période COVID, les négociations salariales, les missions, les modalités de travail (télétravail – présentiel), les conditions de travail, les entretiens individuels, la formation, les messages dans les salons étudiants, dans les campagnes digitales de recrutement, etc. Là aussi, c’est une autre fonction des RH.

Le smart-hiring est au cœur de la machine de l’entreprise pour répondre aux besoins de recrutement de collaborateurs aux profils et compétences pertinentes pour l’entreprise. De facto, les RH se doivent d’être dans le business.

Ci-dessous, les missions principales associées à chaque poste (source : Apec) :

Consultant(e) en accompagnement RH : “prend en charge, à la demande d’une entreprise ou d’un individu, tout ou partie de l’accompagnement professionnel d’un ou plusieurs salariés”
Contrôleur de gestion sociale : “Fonction à mi-chemin entre la finance et les ressources humaines, le contrôleur de gestion sociale collecte, analyse et synthétise des informations et des données sociales qui permettront à l’entreprise d’optimiser la politique des ressources humaines et ses coûts financiers”
Chargé d’études RH : “collecte, analyse et synthétise des informations et des données sociales qualitatives et quantitatives qui permettront à l’entreprise d’orienter sa politique ressources humaines”
Chargé de recherche en recrutement (aussi appelé “chasseurs de têtes” ou “chargé de sourcing”) : “intervient sur les phases amont d’une mission de conseil en recrutement. Chargé d’identifier, de contacter et de présélectionner des candidats potentiels”
Consultant en recrutement (aussi appelé “chasseurs de têtes” – acteur externe à l’entreprise cliente) : prend en charge pour le compte d’une entreprise la recherche et la sélection d’un collaborateur” après avoir pris connaissance de la définition du poste et le profil du collaborateur (fait le match)
Consultant RH : “intervient en qualité de conseil et accompagne l’entreprise sur diverses problématiques RH : recrutement, relations sociales, GPEC, formation, mobilité ou évaluation du personnel etc.”
Responsable de formation : “définit, construit et pilote la politique de développement des compétences des salariés en lien avec les objectifs stratégiques de l’entreprise”
Responsable des RH : “assure tout ou partie du développement et de la gestion administrative des ressources humaines pour une population donnée (fonction, site, établissement, région …). Il apporte son expertise RH aux opérationnels”
Responsable du recrutement : “définit et applique la politique de recrutement de l’entreprise en identifiant et en attirant les candidats dont les compétences et le potentiel correspondent aux besoins. Il veille à accompagner leur intégration”
Responsable de la diversité : “chargé de promouvoir la diversité et la prévention des discriminations au sein de l’entreprise par des actions de sensibilisation et la mise en œuvre de projets”
Responsable paie : prend en charge tout ce qui est lié à la paie (salaires)
Responsable des relations sociales (ou “responsable juridique et social”) : “représente l’entreprise dans les négociations avec les différentes instances représentatives du personnel”
Responsable relations écoles : “organise et anime la communication de l’entreprise en direction des grandes écoles et universités dans le but d’identifier, de sélectionner et surtout d’attirer les jeunes diplômés”
Responsable de la gestion des carrières : “pilote l’employabilité des salariés ou leur mobilité en veillant à concilier leurs compétences et leurs souhaits d’évolution avec la stratégie et les besoins de l’entreprise”
Responsabilité de la mobilité internationale : “élabore et/ou met en œuvre une stratégie de mobilité pour l’entreprise. Il définit les conditions de mobilité des salariés, pilote leur départ et leur retour, en veillant à préserver la compétitivité de l’entreprise”
Responsable mobilité : “pilote la gestion des carrières de l’ensemble des salariés de l’entreprise en comparant les compétences développées par les individus, leurs souhaits d’évolution et les besoins exprimés par les différents départements”
Responsable du développement RH : “chargé de la conception, le pilotage et le suivi de projets RH transversaux, en relation avec d’autres fonctions ou départements de l’entreprise. Il est donc acteur et moteur de la transformation sociale de l’entreprise”
Directeurs des RH : “a pour mission de définir la stratégie ressources humaines de l’entreprise, puis, après validation par la direction générale, de la piloter et d’en suivre la réalisation”

N’hésitez pas à vous rapprocher des étudiants qui ont fait des stages dans ce domaine ou des alumni pour comprendre davantage ce milieu. Nous avons compilé certains profils dans le cadre d’interview pour vous donner une idée plus concrète de la diversité des missions et des postes dans les RH.

Petit bonus : Un retour sur la culture populaire et les RH, entre amour-haine

On le sait bien, le cinéma a toujours été captivé par le monde du travail, que ce soit Deux jours et une nuit, Le Loup de Wall Street ou encore Le Diable s’habille en Prada.

Revenons sur deux films Corporate et Up in the Air qui évoquent tous les deux l’aspect le plus déshumanisant du métier des RH selon notre imaginaire collectif : le licenciement.

Emilie Tesson-Hansen est de ceux qu’on appelle communément les “killeurs” dans le monde de l’entreprise. Dans le management moderne, les entreprises se séparent d’une partie de leur effectif chaque année pour réduire les coûts. Pour ce faire, Emilie – fidèle à la politique de son entreprise – met en place l’A16 – réforme Ambition 16 – visant à optimiser le rendement de la multinationale agroalimentaire Essen dans laquelle elle travaille en tant que responsable des ressources humaines en supprimant 10% des effectifs. Pour mener à bien ce projet, elle procède à l’écrémage i.e. une série d’évaluations dévalorisantes poussant les moins productifs vers la porte de sortie pour ne pas avoir à engager de démarches sur le plan social pour les indemniser. Un des collaborateurs d’Essen tente en vain de lui demander un RDV mais la RH ne fait que repousser la date, jusqu’au jour où ce dernier se suicide en se jetant par la fenêtre.

Les licenciements sont toujours une affaire de sentiments et d’émotions. Dans Up in the air, George Clooney est dans le rôle d’un spécialiste du licenciement appelé en renfort par les dirigeants d’entreprise pour “faire le sale boulot”. On y voit un certain sadisme social, le plaisir de licencier à travers les Etats-Unis pour profiter des Miles, les points de fidélité des compagnies aériennes. Pourtant, Ryan Bingham ne dit jamais aux indésirables “vous êtes virés” il prend le temps de préparer son discours en étudiant dans le détail leurs antécédents pour “trouver une bonne raison”. Et puis arrive Natalie Keener, fraîchement diplômée, jouée par Anna Kendrick, qui déshumanise davantage le processus de licenciement en préconisant la vidéoconférence comme outil de renvoi dans l’entreprise de Bingham. Est-ce vraiment le combat de l’ancienne génération des RH VS la nouvelle génération ?

Il y a du vrai dans ces deux films, mais les RH ne peuvent pas être généralisées et résumées en ces quelques mots : licenciement, recrutement et management par le stress. Elles englobent une réalité beaucoup plus large et sont constamment en dialectique avec les besoins de l’entreprise, ses politiques et ses valeurs, et les collaborateurs.