Un tout-en-un pour le recrutement en cabinet de conseil avec David Cukrowicz

Un tout-en-un pour le recrutement en cabinet de conseil avec David Cukrowicz

La série Conseil en stratégie avec David Cukrowicz se poursuit avec ce deuxième article sur le processus de recrutement. Que ce soit pour le BCG, McKinsey, PwC, Bain, Deloitte, EY ou encore KPMG, comprendre ce que l’on attend de vous lors du recrutement est primordial pour vous préparer et identifier les points d’attention. Retrouvons tout de suite David Cukrowicz, ancien consultant en stratégie au BCG et aujourd’hui fondateur de Lastep.io, une plateforme de mise en relation entre experts et candidats pour préparer les entretiens spécifiques aux cabinets ! 


Bonjour David Cukrowicz, nous continuons cette série sur le conseil avec le thème du recrutement. Pour commencer, quelles sont les grandes étapes du recrutement des cabinets de conseil en stratégie ?

La première étape est commune à toutes les entreprises : le CV et la lettre de motivation. De façon analogue à des entreprises dans d’autres secteurs, les cabinets de conseil en stratégie demandent que les candidatures soient complétées par une lettre de motivation. Quelques exceptions subsistent cependant, notamment quand le candidat passe par un référencement interne, c’est-à-dire en passant directement par un consultant du cabinet qui transmet la candidature aux Ressources Humaines. La deuxième étape est propre au milieu du conseil, même si nous retrouvons également ce type d’exercice dans les graduate program des banques anglo-saxonnes : la réalisation d’un test en ligne. Cela peut être un test de logique, un test de personnalité, une étude de cas en ligne ou même un jeu vidéo de logique – c’est notamment ce que fait McKinsey avec son test « Imbellus ». Ces deux étapes permettent d’étudier et de filtrer les profils avant de mobiliser l’équipe opérationnelle des recruteurs pour les entretiens live. La série d’entretiens est la troisième étape du processus. Les entretiens se font habituellement en physique – avec la crise sanitaire, ils se font actuellement par Zoom – dans un format très standardisé qui fait la marque de fabrique des cabinets de conseil en stratégie. Il existe deux types d’entretien, qui, en général, s’entremêlent au cours d’une même session : l’entretien de fit qui consiste en une analyse de l’adéquation du profil du candidat avec ce qui est recherché dans le cabinet et l’étude de cas. Dans l’entretien de fit, on aborde la question de l’expérience, celle des motivations et des compétences qui sont déjà acquises, l’envie d’apprendre, l’esprit d’équipe, etc. Vient ensuite la partie étude de cas, qui est véritablement l’entretien emblématique du conseil en stratégie. Dans les grandes lignes, il s’agit de la résolution d’une étude de cas dont la problématique client est exposée par l’intervieweur, basée sur son expérience en tant que chef de projet. Le candidat doit s’emparer du sujet et proposer une approche sur-mesure pour répondre aux problèmes soulevés par le client en menant des analyses qualitatives et quantitatives et en lui soumettant des recommandations. La plupart des candidats passent la plus grande partie de leur temps de préparation sur cet exercice qui est particulièrement difficile. 

Comment est-ce que vous définiriez un bon candidat pour le conseil en stratégie ?

Le bon candidat pour le conseil en stratégie doit cocher plusieurs cases. Un bon candidat en conseil en stratégie a compris l’entreprise pour laquelle il souhaite postuler. Par-là, j’entends une personne capable d’exprimer ses motivations et ses compétences de manière spécifique, à l’opposé d’arguments génériques tels que “je veux rentrer chez Bain parce que c’est une entreprise qui est exigeante, y entrer me permettra de travailler dans environnement multisectoriel, avec des personnes qualifiées”. On pourrait dire exactement la même chose pour un poste en private equity ou en M&A chez Lazard par exemple. Un bon candidat parvient véritablement à personnaliser son histoire pour la rendre propre au cabinet pour lequel il postule. La motivation seule ne suffit pas : 99% des candidats sont motivés, ce n’est pas le sujet. Au-delà de la seule motivation, il faut que le candidat démontre dans son discours ses compétences et parvienne à les inscrire dans un cadre très spécifique qui est celui du cabinet pour lequel il postule.

Sur l’étude de cas, les compétences requises vont concerner d’abord (1) le business sense. Il faut que le candidat soit capable de rentrer dans le fond du sujet, poser les bonnes questions, comprendre le business model d’un client ; s’approprier un tout nouveau sujet. La deuxième compétence est (2) la structure : être capable de proposer une démarche qui soit adaptée et pensée sur mesure pour un problème nouveau, de décomposer un problème en sous-dimensions de sorte à l’adresser dans sa globalité. (3) Pour la partie quantitative, il faut être capable de réaliser des calculs pas très compliqués, certes, mais qui en situation de stress peuvent le devenir, et être capable de mettre un problème en équation. (4) L’esprit de synthèse est la dernière compétence requise pour l’étude de cas : être capable de résumer l’analyse faite et de traduire les recommandations en messages simples.

La communication est une compétence transverse testée lors des entretiens de fit et des études de cas. Il faut être capable de communiquer de manière structurée, montrer de la confiance en soi, parler avec aisance, de façon simple et posée. Le candidat doit inspirer confiance de sorte que l’intervieweur puisse se dire qu’il peut l’envoyer demain faire une présentation face à un client.

En étant junior, il est difficile de cocher toutes les cases. L’objectif du bon candidat est de gagner un maximum de points et d’en perdre un minimum : ne pas avoir de Red Flag sur son entretien de fit, sur son étude de cas ou sur sa manière de communiquer.

Plus spécifiquement, quelles sont les bonnes pratiques sur le CV ? Qu’est-ce qui doit apparaître sur un CV ou doit être banni ? 

Le CV doit répondre à des exigences et des standards tant sur le fond que sur la forme. Les cabinets de conseil sont extrêmement exigeants et un peu old school. Pour ce qui est de la forme : pas de logo, pas de fioriture, tout est très carré et les éléments doivent être tous alignés avec de courts bulletpoints, privilégier la sobriété avec des couleurs sombres telles que le noir ou le bleu foncé pour la police. En regardant seulement la forme de votre CV, le recruteur du cabinet de conseil en stratégie se forge une première opinion sur le candidat sans même avoir lu le contenu.

Les points d’attention sont nombreux : attention à l’alignement des bulletpoints et éviter les décalages inutiles, à l’homogénéité et l’harmonie sur la forme et dans le wording : votre CV doit être aéré et avoir une cohérence dans l’ensemble ; si vous décidez de commencer vos phrases par des verbes, faites-le tout le long du CV, et équilibrez la présentation de vos expériences : le nombre de bulletpoints pour chaque expérience doit être quasi identique.

Le deuxième niveau de lecture est le fond. L’exercice du CV n’est pas uniquement descriptif et c’est le défaut de nombreux candidats. Il faut parvenir à montrer ce que l’on a fait tout en insistant sur l’impact de nos actions. Ce que les recruteurs en cabinet de conseil apprécient beaucoup, c’est la mise en évidence du résultat. Il faut illustrer autant que possible chacune de vos réalisations avec des données chiffrées pour démontrer leur impact. Si vous n’avez pas de chiffres, vous pouvez toujours ajouter des données qualitatives qui montrent la performance et le succès de vos projets. Ne vous lancez pas dans des phrases interminables, privilégiez les phrases courtes – « less is more ». Toute la complexité du CV réside dans la nécessité de synthétiser et d’être concis tout en racontant beaucoup de choses.

Même question pour la lettre de motivation, quelles sont les bonnes pratiques ? Ce qu’il faut éviter et ce qu’il faut mettre en avant ?

La lettre de motivation vient compléter le CV ; il ne faut pas en faire une paraphrase et pour cela, il faut toucher aux éléments qui n’y apparaissent pas. Le terme “lettre de motivation” peut être trompeur puisqu’il ne s’agit pas seulement de motivation, les cabinets ne cherchent pas uniquement des personnes motivées mais des candidats qui pourront apporter quelque chose. Malgré la finalité du CV – avoir de l’impact en étant synthétique sur la narration de ses compétences -, il reste une succession de bullet points sans lien entre les différentes expériences et le fil directeur n’est pas toujours explicite. En quoi le stage A puis le stage B sont-ils complémentaires et servent le poste pour lequel le candidat postule ? La lettre de motivation doit y apporter des réponses.

La lettre de motivation a deux objectifs et répond à deux questions. La première : pourquoi es-tu le meilleur/la meilleure candidat(e) au poste auquel tu postules ? Le candidat est amené à mettre toutes ses expériences en musique en explicitant pourquoi les compétences clés accumulées légitiment sa candidature dans le conseil. Une fois que l’évolution du candidat dans une carrière en conseil devient évidente pour le recruteur, la lettre de motivation doit répondre à la deuxième question : pourquoi devenir consultant dans cette entreprise en particulier ? Il faut trouver des arguments très spécifiques au cabinet en question. Ces arguments peuvent être de l’ordre du business : si je prends l’exemple du BCG que je connais bien, l’écosystème de marques qui gravitent autour du BCG est immense, vous pourrez travailler avec des data scientists qui vont faire de l’intelligence artificielle, de l’analyse de données ou du machine learning, ou encore avec la marque BCG Bright House sur la raison d’être des employés. Les arguments peuvent également porter sur des éléments plus soft, sur des valeurs par exemple, sans forcément citer les valeurs qui vont être énumérées sur le site web de l’entreprise comme l’honnêteté ou le leadership qui sont partagées par toutes les entreprises. Par exemple :  “je suis personnellement extrêmement intéressé par tous les sujets de « sustainability », de protection du climat et de transition énergétique, j’ai vu que le BCG avait lancé une initiative interne « BCG Go Green » qui traite de ces dimensions dans lesquelles je me reconnais et j’ai vraiment envie de travailler dans une entreprise qui propose ce type de projet car cela correspond à mes valeurs”.

Nous allons maintenant aborder les tests en ligne, qu’est-ce que c’est ? Comment fonctionnent-ils ?

Contrairement à l’entretien de fit et l’étude de cas, les tests en ligne ne sont pas standardisés et chaque cabinet de conseil crée sa propre épreuve. Ils sont moins couverts en termes de préparation et très peu de documentation existe aujourd’hui. Leur objectif est de filtrer encore plus les candidats après les épreuves de screening CV et lettre de motivation, avant de les envoyer passer l’entretien live avec les recruteurs.

Chaque cabinet veut tester des compétences différentes auprès de ses candidats. Pour le BCG, les compétences visées restent similaires à celles qui seront testées au moment de l’entretien live. Le test va concerner les compétences autour de l’étude de cas comme le probleme solving, le business sense et le quantitatif. Pour McKinsey, les tests tournent surtout autour de la logique, de l’identification des relations de causes à effets, de l’esprit critique, et tout cela, dans un environnement stressant et sous contrainte de temps. En termes de format, je peux citer deux exemples qui sont assez spécifiques. 

Le BCG est en train de mettre en place un nouveau test en ligne qui s’appelle Casey, c’est un chatbot qui vous explique l’étude de cas et la problématique du client. Pour la suite, il s’agit d’un mix de questions à choix multiples où la réponse est purement qualitative ainsi que des questions quantitatives avec un résultat à saisir directement dans le chatbot en s’appuyant sur des graphiques ou des tableaux de données qui sont communiqués. Pour évaluer la logique derrière les réponses des candidats, il est également demandé d’expliciter ses choix sur 2-3 lignes. Finalement, l’évaluation est un mélange entre de l’automatisation via le chatbot et l’intervention d’un être humain qui va évaluer les réponses purement qualitatives.

Pour McKinsey, le test en ligne est très différent. Il prend la forme de deux jeux vidéo qui se succèdent. Le premier jeu a pour objectif de construire un écosystème dans la mer qui soit viable et pérenne : il faut choisir une bonne localisation, sur un récif par exemple, en tenant compte de plusieurs critères exogènes comme la température de l’eau, le niveau de sel, le niveau de pression, la profondeur. Il faut ensuite y placer des espèces qui soient adaptées à l’environnement et puissent y survivre en considérant toute la chaîne alimentaire. Le second jeu est un jeu de plateau. Le candidat se retrouve devant un échiquier avec au centre une plante qu’il faut protéger des invasions ennemies en positionnant des ressources à chaque tour. Au-delà des tests du BCG et de McKinsey, il existe d’autres tests plus classiques comme les tests de logique visant à compléter une série de nombres ou de formes par exemple.

Nos expériences précédentes sont-elles déterminantes ? Est-ce qu’il y a par exemple des stages à avoir absolument fait pour ensuite postuler à un poste en conseil en stratégie et espérer être recruté(e) derrière sans quoi cela serait éliminatoire ?

Quand on est une école cible comme c’est le cas avec le PGE d’emlyon par exemple, il y a tout de même un peu plus de latitude. Quand on n’est pas école cible et qu’en plus on a fait des expériences qui n’ont rien à voir avec le secteur du conseil, cela devient très compliqué. Ce qui est bien, c’est d’avoir quand même une expérience dans son background qui soit proche de ce qui pourrait être demandé en conseil en stratégie. Cela peut être une expérience dans le conseil, une expérience en private equity, une expérience en M&A, etc. Les recruteurs ne prennent pas de risque lorsqu’ils tombent sur ce type de profil de candidat, puisque ces expériences leur parlent tout de suite et ils savent exactement quelles compétences ont été développées par le candidat. Cela ne veut pas dire que c’est absolument obligatoire, c’est très bien d’avoir fait un stage en stratégie chez Doctolib ou encore en digital marketing chez Chanel ou chez L’Oréal. Ce qui est essentiel, c’est d’être capable de démontrer sur son CV et sur sa lettre de motivation que l’on a travaillé dans des environnements extrêmement exigeants et que l’on a développé des compétences pertinentes par rapport au secteur du consulting.  

En quoi consistent les études de cas ? Que faut-il faire et quels sont les attendus in fine

Les études de cas suivent une dynamique extrêmement standard. L’intervieweur expose un problème. Par exemple, cela peut être la problématique d’une entreprise maritime européenne souhaitant développer son activité en Amérique du Sud. Comment pouvons-nous l’aider ? 

L’étude de cas démarre par l’exposition du problème, c’est-à-dire une situation business, qui est généralement très sommaire, très peu d’informations sont communiquées. À la suite de cela, le candidat fait une synthèse de ce qu’il a compris du cas. Il pose alors des questions de clarification à l’intervieweur ; ces questions sont essentielles puisque ce dernier n’a volontairement pas communiqué toutes les informations nécessaires à l’élaboration d’une démarche de résolution adaptée. Elles permettent d’éclaircir le problème, de comprendre les objectifs du client et de connaître les éventuelles contraintes temporelles du client. Il apparaît que les questions de clarification sont souvent posées pour respecter le format de l’exercice uniquement ; elles ne sont que rarement posées à bon escient. Or, elles sont fondamentales car si nous ne posons pas les bonnes questions, nous risquons de ne pas bien comprendre la problématique et de proposer une démarche de résolution trop générique et superficielle.

Après avoir réfléchi quelques minutes – environ 2 minutes -, le candidat présente sa démarche à l’intervieweur. La phase de résolution du problème débute alors, sous forme d’une discussion avec l’intervieweur. L’intervieweur apporte des réponses, des données notamment, aux questions posées ce qui permet d’avancer dans l’étude de cas. L’objectif étant d’arriver à une solution qui sera demandée par l’intervieweur sous forme de synthèse, parfois en anglais, même si le cas est mené en français.

Ces études de cas peuvent être sur des thématiques extrêmement variées, cela peut être des problématiques très stratégiques. Par exemple, le cas d’une entreprise souhaitant entrer sur un nouveau marché. Mais cela peut être aussi des études de cas beaucoup plus opérationnelles, ce qui surprend parfois les étudiants postulant pour des cabinets de conseil en stratégie. Dans les deux cas, il est crucial d’arriver à comprendre très tôt le fond du problème, de poser les bonnes questions et de ne pas se contenter d’appliquer une méthode – un « framework » – étudiée dans les livres. Le bachotage permet d’avoir une boîte à outils mais ce n’est pas suffisant, il faut avant tout parvenir à proposer une démarche spécifique à un problème nouveau.

Comment se préparer à l’épreuve de l’étude de cas ? 

La première étape pour se préparer à cette épreuve est de prendre connaissance de la boîte à outils, elle permet d’acquérir un certain nombre d’automatismes. Le livre Case in point est très bien, beaucoup d’étudiants le lisent. Cependant, la préparation par les livres n’est pas suffisante car elle ne permet pas de rentrer dans la discussion, d’entraîner son esprit de synthèse ou de s’exercer avec des données quantitatives. En d’autres termes, la simple lecture de livres est trop passive pour simuler une situation proche de celle de l’entretien.

La deuxième étape, très importante, est de s’entraîner avec des cases partners, en jouant à tour de rôle le candidat et l’intervieweur. Certains étudiants vont jusqu’à réaliser 100 études de cas, mais je pense qu’en faire entre 20 et 50 peut être largement suffisant. Les candidats s’entraînent généralement entre étudiants d’une même promo, mais je leur recommanderais de s’entraîner aussi avec des étudiants d’autres écoles, avec des personnes ayant un parcours différent. 

Il peut être également très intéressant de s’entraîner avec des professionnels pouvant nous donner un vrai feed-back détaillé après l’étude de cas Cela permet de s’entrainer sur un vrai cas et de connaître ses forces et ses faiblesses.

Enfin, il est important de multiplier ses candidatures, de postuler dans différents cabinets. Les entretiens réalisés permettent de préparer les suivants, il est donc recommandé de positionner ses entretiens de manière stratégique, c’est-à-dire garder ses préférences pour la fin, dans la mesure du possible.

Quels conseils donneriez-vous à des étudiants qui se lanceraient dans ce processus ?

Tout d’abord, il faut être convaincu que le métier de consultant en stratégie est un métier que nous avons envie de faire car ce n’est pas forcément le cas de tout le monde. C’est un métier qui peut être difficile par moment même s’il demeure particulièrement passionnant.

En tant que consultant en stratégie, nous travaillons sans cesse sur des thématiques et des industries différentes. Nous changeons constamment d’équipe, de manager et de partners. Même dans le même secteur, nous sommes confrontés à des problématiques totalement différentes, ce qui permet d’apprendre en permanence. Mais, cela veut également dire que nous ne sommes jamais dans notre zone de confort. Même lorsque nous avons plus d’expériences nous pouvons arriver sur des missions où nous ne connaissons rien et cela peut, certaines fois, être éprouvant.

Ensuite, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est également à prendre en compte. C’est un métier très prenant, par le nombre d’heures hebdomadaires travaillées assez élevé mais aussi par l’intensité et l’exigence demandées dans les missions. Il est donc important de réfléchir à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle que l’on souhaite, et ne pas se lancer dans le conseil en stratégie simplement parce que l’on sort d’une école d’excellence. 

Si finalement le conseil en stratégie est véritablement ce que l’on veut faire, il faut alors s’en donner les moyens. Il faut fournir des efforts dans la réalisation de son CV, dans sa lettre de motivation, dans la construction de son histoire pour l’entretien de fit et dans la préparation de son étude de cas. Une volonté de travailler dans un cabinet de conseil en stratégie implique une préparation extrêmement poussée et assidue.  

Quels conseils donneriez-vous à des étudiants admis après le processus de recrutement, période d’essai notamment ?

Beaucoup d’étudiants me demandent ce qu’ils doivent travailler avant d’entrer dans un cabinet. Cette question me surprend toujours car au contraire, le conseil que je donne est de se détendre. L’arrivée dans un cabinet démarre presque toujours par une formation. Puis, une fois entré dans le cabinet, il faut comprendre l’écosystème, construire son réseau et être à l’écoute pour monter rapidement en compétences. Enfin, il est important de poser des questions car dans les cabinets, il y a une vraie logique de partage d’informations et de communication entre les consultants ! 

Pour clore l’interview, faisons un focus sur votre parcours personnel. Avant de fonder Lastep, vous étiez en poste chez BCG. Comment s’est déroulé votre processus de recrutement avant d’intégrer BCG ? Comment l’avez-vous vécu ? Comment vous y êtes-vous préparé ? 

J’ai été diplômé de l’ENSAE en 2011 et je devais, à l’époque, travailler en finance de marché. J’avais débuté chez HSBC à Londres, à une époque où l’on subissait encore les effets de la crise de 2008. Ainsi, chez HSBC dans le marché des actions et des indices où je travaillais, ils ont licencié beaucoup de monde à ce moment-là. À Londres, le licenciement ne se déroule pas de la même manière qu’en France. Il n’y a pas de préavis, il faut quitter son bureau immédiatement tout en étant surveillé par les DRH. J’étais en stage chez HSBC, et évidemment je n’ai pas été embauché à la suite de cette période.  J’aurais pu rester encore un an dans l’entreprise en prenant le risque d’être encore en stage ou en CDD 10 ans après. J’ai alors fait le choix de rentrer en France et de me diriger vers le conseil en stratégie en postulant chez BCG et chez Accenture. Pour mes entretiens chez BCG, je suis arrivé en n’étant pas du tout préparé et bien évidemment, je n’ai pas été retenu à ce moment-là. L’entretien chez Accenture s’est mieux passé, ils ont fortement valorisé mes expériences en Banque ainsi que mes compétences techniques. La deuxième fois où j’ai passé les entretiens au BCG, c’était à la suite d’une sollicitation d’anciens collègues d’Accenture, partis au BCG. Ils m’ont demandé si je souhaitais postuler dans ma zone d’expertise, qui était les services financiers. Cette fois-ci, je me suis vraiment préparé aux entretiens et notamment aux études de cas. Je n’avais pas de case partners, mais je lisais beaucoup de documents, je travaillais des frameworks et je m’entrainais aux études de cas avec des coachs. Cela s’est alors mieux passé.

Merci à David Cukrowicz pour ce deuxième échange extrêmement complet qui permet de couvrir finement toute la partie recrutement du conseil en stratégie. Le premier article proposait une vision panoramique du conseil en stratégie. 

 Par Carole Zheng et Maylis Quivy, rédactrices chez Verbat’em