“Une journée type en RH, ça n’existe pas, on passe d’un sujet à l’autre tout le temps !”
Alternant rendez-vous, réunions ou encore développement de projets, le secteur des Ressources Humaines est loin d’être monotone ! Pour en savoir un peu plus sur les différentes missions de cette fonction, nous sommes partis à la rencontre de Flore Bertrand, intervenante au Career Center à emlyon business school, et consultante en accompagnement RH au sein de l’entreprise qu’elle a fondée.
Elle nous explique alors le rôle des RH dans le parcours du collaborateur, de sa première interaction avec l’entreprise – l’onboarding – à sa dernière interaction – l’offboarding.
“Avant même que le collaborateur ne soit dans l’entreprise, les RH interviennent en mettant en place une stratégie de marque employeur pour attirer le collaborateur. Le collaborateur vit ensuite cette expérience candidat puis est recruté. Une fois qu’il a intégré l’entreprise, les RH ont un rôle de formation et d’accompagnement auprès de lui. Cela passe également par une gestion de la dynamique d’équipes, ou encore de leur sécurité physique et mentale. Enfin, les RH font en sorte que les départs se déroulent bien, que ce soit une mobilité à l’intérieur de l’entreprise ou à l’étranger, une démission ou encore un licenciement.”
Bref, les RH recouvrent un champ de missions et de compétences très large !
Les RH, les RH… Oui mais qui sont ces “RH” finalement ? On fait le point avec Flore Bertrand, à travers son parcours et son expérience !
Pourriez-vous commencer par vous présenter ?
Je suis Flore Bertrand, je suis diplômée du PGE 2007 d’emlyon que j’ai intégré en admission parallèle après une licence en économie-gestion. J’ai effectivement choisi un parcours peu commun après emlyon en me spécialisant dans le domaine des Ressources Humaines. J’ai ensuite travaillé douze ans dans différentes entreprises, en tant que chargée de recrutement d’abord puis responsable recrutement et formation, et enfin responsable RH en entreprise.
J’ai eu ma première expérience professionnelle chez L’Occitane en Provence. J’ai ensuite travaillé chez LVMH pendant presque six ans, notamment au sein de La Grande épicerie du Bon Marché. J’ai également travaillé dans la branche parfum et cosmétique pour les parfums Kenzo et Givenchy. Dernièrement, à Lyon, j’étais responsable RH du siège du groupe Panzani. Puis après douze ans de Ressources Humaines opérationnelles en entreprise j’ai choisi de monter ma structure il y a presque deux ans maintenant : un cabinet de conseil et d’accompagnement RH. J’accompagne aujourd’hui les entreprises dans leur politique de développement RH, c’est-à-dire tout ce qui a trait au recrutement, à la marque employeur, à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, à la formation, au développement des compétences, au management etc. Je me définis comme un accélérateur de projets RH.
Pourriez-vous nous indiquer ce qui vous a donné envie de construire une carrière dans les Ressources Humaines ?
Quand j’étais à emlyon, j’ai hésité entre le domaine commercial et le domaine RH. J’avais fait un stage chez Kenzo parfum au département travel retail, donc au département commercial. J’ai également fait un stage chez l’Occitane en Provence, dans le recrutement en boutique. Même en RH, je conservais ce lien avec le domaine commercial, puisque mon job était de recruter les vendeurs et vendeuses pour les boutiques.
Ce qui a orienté mon choix, ce sont les échanges réseau avec des personnes qui travaillaient dans les Ressources Humaines. Je me rappelle notamment d’un échange avec une formatrice pendant un job d’été. Je vendais des appartements dans un petit Algeco, et nous avions une formatrice aux techniques de vente qui était issue du domaine des Ressources Humaines, et qui m’avait vraiment donné très envie de suivre ce métier. Ce qui m’intéressait en particulier, c’était vraiment le côté humain et très transversal de cette fonction : s’occuper des collaborateurs de l’entreprise, du début – avant même leur entrée -, jusqu’à leur sortie, voire après leur sortie.
Nous avons vu que les fonctions d’un responsable RH sont effectivement très transversales, et nous avons remarqué un point dans votre parcours concernant la gestion des mobilités. Pourriez-vous expliquer en quoi consiste cette fonction ?
Je dirais que la gestion des mobilités appartient à une plus grande famille, qui elle-même appartient à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qu’on appelle plus communément la GPEC. La gestion des mobilités, c’est créer des parcours dans l’entreprise et faire en sorte que les personnes puissent vivre plusieurs vies professionnelles dans la même entreprise. Quand un collaborateur est performant dans son job et bien en adéquation avec la culture de l’entreprise, il va avoir envie d’apprendre d’autres choses, de se diversifier, de progresser et d’évoluer, et la mobilité répond à cela : il s’agit soit de faire évoluer ce collaborateur hiérarchiquement, notamment par la progression managériale, en prenant d’abord une petite équipe puis une plus grosse dans son domaine de compétence, soit par la mobilité transversale, c’est-à-dire passer d’une fonction à une autre, ou d’un métier à un autre, toujours à l’intérieur d’un même service.
Les Ressources Humaines ont donc effectivement un rôle d’identification des parcours, notamment dans les grandes structures, où l’on va identifier et faire de la projection de parcours. Dans les plus petites structures, il s’agira de saisir les opportunités de parcours, d’identifier les besoins de l’entreprise et faire en sorte de coordonner les envies des collaborateurs aux besoins de l’entreprise.
Ces mobilités peuvent-elle aussi concerner l’international ?
Oui tout à fait ! Je vous ai parlé de mobilité plutôt fonctionnelle, dont effectivement verticale ou horizontale, mais cela peut également être une mobilité géographique : en France, dans les régions et bien sûr à l’international.
Après vos diverses expériences, vous avez fondé votre propre entreprise. Pouvez-vous nous en dire plus sur le métier de consultant dans les RH ?
Quand j’ai quitté Panzani, j’avais envie de faire autre chose. J’ai choisi de monter mon cabinet. L’avantage que j’y vois c’est que je peux utiliser mes compétences acquises pendant douze ans en entreprise. C’est pourquoi je ne me serais pas vue être consultante RH à la sortie de l’école. Aujourd’hui, je m’appuie énormément dans mes missions sur ce que j’ai fait précédemment aux différents postes que j’ai occupés, et bien sûr aussi sur ce que j’apprends lors des formations, des Webinars, de mes lectures, et lors des différentes missions clients.
La mission de consultant consiste donc à accompagner une entreprise : je me définis comme un accélérateur de projet RH, dont la mission consiste à mener à bien un projet que l’entreprise ne pourrait pas mener toute seule avec ses collaborateurs. Cela peut être dû à plusieurs raisons : soit parce qu’elle n’a pas le temps car les professionnels RH en entreprise ont beaucoup de travail, beaucoup de sollicitations de la part des collaborateurs et n’ont donc pas toujours le temps de se plonger dans un projet de développement de fond. Cela peut aussi être dû à un manque de compétences, qui concerne notamment les petites structures dans lesquelles j’interviens éventuellement. J’épaule alors par exemple un dirigeant qui n’a pas forcément de collaborateur qui travaille en Ressources Humaines. Finalement, cela peut être aussi un besoin d’objectivité, de prise de recul ou d’un regard extérieur. Je pense notamment à un projet que j’ai mené d’organisation d’équipe, où le besoin initial était de revoir l’organisation de l’équipe, mais les collaborateurs n’arrivaient pas tellement à sortir la tête hors de l’eau ni à prendre de la distance. Le fait d’être externe va apporter cette prise de recul.
Ensuite, je travaille par projet, avec une analyse préalable des besoins, des audits, qui peuvent être sous forme d’interviews, de lecture de documents fournis par l’entreprise ; puis une phase de benchmark, qui permet de déterminer le positionnement de la concurrence ou d’autres entreprises d’un autre secteur. Ensuite, nous travaillons en général en co-construction avec les équipes RH, ou bien comme pour les derniers projets que j’ai menés, directement avec des équipes de collaborateurs. Je pense à un des derniers projets que j’ai mené sur la revue du processus et des formulaires d’entretien annuel d’évaluation. Nous avons vraiment travaillé avec les équipes via des ateliers d’intelligence collective pour comprendre ce qui leur plaît ou déplaît dans ces formulaires, ce qu’ils ont envie de voir changer. Avec la RH, nous avons travaillé ensemble à faire de nouveaux formulaires. Puis nous sommes revenus vers d’autres collaborateurs pour leur demander ce qu’ils en pensaient, s’ils pourraient s’approprier ce nouvel outil. C’est en général un gage de réussite du projet quand les collaborateurs de l’entreprise sont impliqués dans le projet.
D’après vos expériences, le métier des RH requiert de nombreuses compétences transversales. Selon vous, quelles sont les qualités à avoir si l’on souhaite s’orienter dans ce domaine ?
Les premières qualités qui me viennent à l’esprit sont l’écoute active et l’empathie, mais avec une certaine prise de recul. Se mettre à la place des autres est important, mais il faut aussi garder une certaine distance pour ne pas faire des sujets individuels de chacun une affaire personnelle. Quand nous sommes RH, nous pouvons facilement être une éponge à émotions, mais il faut se préserver.
Avoir un bon relationnel est également important : lorsque j’étais en entreprise, entre les entretiens de recrutement, les entretiens avec les collaborateurs, les réunions avec les managers, je passais ⅔ de mon temps avec des personnes. Il faut avoir envie de travailler avec les autres et ne pas rester dans son coin.
Ensuite, des compétences techniques sont également nécessaires : en droit du travail, en technique de recrutement si on fait du recrutement, en GPEC si on fait de la gestion prévisionnelle des employés de compétences, etc. Le côté prise de parole en public a aussi son importance, notamment lorsque nous gérons les instances représentatives du personnel.
Enfin, il faut savoir être très polyvalent : nous pouvons passer de “Monsieur qu’on va recruter” à “Madame qu’on va licencier”, puis être sur divers projets de fonds, etc. Les Ressources Humaines sont très variées, il faut savoir s’adapter, passer d’un sujet à l’autre assez rapidement.
Au-delà de ces compétences, auriez-vous des conseils à donner à un étudiant ou une étudiante d’emlyon qui souhaiterait travailler dans les RH ? Y-a-t-il des parcours à privilégier ?
Un bon moyen pour commencer son parcours en Ressources Humaines est selon moi la voie du développement RH, via par exemple le recrutement ou un poste de chargé de mission RH. C’est une porte d’entrée pour un junior relativement aisée, notamment en stage. C’est d’ailleurs la porte par laquelle je suis entrée, lorsque j’ai fait mon stage chez L’Occitane. Ensuite, j’ai ajouté une corde à mon arc lors de mon premier poste chez LVMH, puisque j’étais chargée de recrutement et de formation. Je suis ensuite devenue responsable recrutement et formation, puis responsable RH : j’ai ajouté à chaque fois de nouvelles compétences. Passer par des cabinets de recrutement peut également être une autre porte d’entrée, mais je pense qu’il est plus difficile de passer du cabinet à l’entreprise que l’inverse. L’entreprise ouvre plus de portes selon moi.
Ensuite, une autre voie serait de commencer par un poste plus généraliste : assistant de DRH par exemple, ou DRH adjoint, où l’on va balayer un peu tous les sujets, puis être au fur et à mesure de plus en plus autonome. Cette voie plus généraliste de chargé de mission RH permet ainsi d’être plus transverse.
Concernant les stages, conseillerez-vous de les effectuer dans un grand groupe pour accéder à ces postes ?
Pour être formé par des professionnels de Ressources Humaines, je conseillerai plutôt de commencer par une grande structure. Si vous allez par exemple dans des start-up, vous serez peut-être le bras droit du dirigeant mais il n’y aura pas forcément de responsable RH pour accompagner votre formation.
Le transfert de compétences est important, car je trouve que c’est un métier que l’on apprend beaucoup sur le tas et chaque cas est différent. C’est d’ailleurs ce que j’aime dans mon métier : chaque jour, notre planning est amené à changer, des imprévus s’ajoutent.
Il est donc important d’être dans une entreprise d’une taille suffisamment grande où vous serez formé par un professionnel des Ressources Humaines pour acquérir ces compétences.
Vous évoquiez à l’instant aimer cet aspect incertain et challengeant de votre métier. Qu’est-ce qui finalement vous anime et donne un sens à vos journées ? À l’inverse, quels sont les aspects difficiles de votre métier auxquels vous faites face ?
Ce qui me plaît, c’est de travailler avec les autres, avec des personnes. Chaque journée a son lot de surprises, plus ou moins bonnes, mais cela reste un métier très lié à l’humain.
J’aime également la diversité des sujets. Dans les entreprises où j’ai travaillé, j’ai été très libre de mettre en place des projets. Je pense par exemple à mon arrivée chez Panzani, où j’ai développé la marque employeur : il n’y avait à l’origine quasiment rien, puis nous avons fait grandir ce projet avec l’équipe digitale. C’est un métier qui évolue beaucoup, et qui nous amène à développer de nombreux projets, ce que je trouve très stimulant.
Ce que j’aimais moins lorsque j’étais sur la partie opérationnelle, c’est la relation avec les instances représentatives du personnel. Nous sommes parfois amenés à gérer des dossiers qui ne sont pas humainement faciles. Par exemple, les licenciements, des ruptures conventionnelles un peu “touchy”, des tensions dans les équipes ou encore un écart de comportement de collaborateur. C’est le côté moins agréable de la fonction RH, mais qui reste néanmoins important pour faire régner dans l’entreprise un cadre, des règles.
Ce qui est un peu étrange par rapport aux autres fonctions, c’est que nous pouvons du jour au lendemain être amenés à recadrer une personne, lui annoncer une décision difficile. Dans toutes mes expériences opérationnelles, j’ai toujours été bien intégrée, mais j’ai fait attention à garder une certaine distance avec les collaborateurs. Il y a une certaine forme de distance à respecter.
Aujourd’hui, ce qui me passionne dans mon métier d’accélérateur de projet RH, c’est le fait de pouvoir faire avancer des projets de fonds qui permettent de rendre la vie des collaborateurs meilleure. Pour moi, c’est un cercle vertueux : si les collaborateurs sont biens, les clients aussi, et l’entreprise va performer.
Avez-vous un dernier conseil ou une dernière chose à ajouter pour les étudiants qui nous lisent ?
Les Ressources Humaines font partie des parcours assez peu choisis à emlyon, mais à tort ! De nombreux métiers ne sont pas forcément connus, et sont pourtant très riches et transversaux.
De plus, dans ce domaine, nous avons besoin de personnes comme vous, qui ont eu un parcours en école de commerce et qui ont cette vision transversale, orientée business partner. C’est d’ailleurs une force sur laquelle je m’appuie personnellement, et qui permet de se distinguer des personnes qui ont eu un parcours orienté très RH et qui ont moins cette vision transverse. Les parcours école de commerce offrent cette formation plus globale et généraliste qui peut être une plus-value !
Travailler dans les RH est également très enrichissant car, comme je l’ai expliqué précédemment, nous apprenons beaucoup sur le terrain. Tout au long de ma vie professionnelle, je me suis formée. Par exemple, j’ai fait régulièrement des formations en droit du travail. Il faut rester en veille permanente. C’est un métier qui nécessite des mises à jour très régulières et une formation en continu : c’est très riche finalement de pouvoir apprendre toute sa vie !
Par Marie Perney et Marie Maurer, journalistes chez Verbat’em
